CENTRE DE BILAN

C.R.I.P :

- 94 lot. de Houelbourg sur Mer – Jarry – 97122 BAIE MAHAULT

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Site Internet : www.crip-ressourceshumaines.com


CONSEILLERS REFERENTS BILAN DE COMPETENCES

Bruno MOULIN, psychosociologue, consultant senior Ressources Humaines, Directeur du CRIP

Sandrine FLEMING, psychologue sociale et du travail


I. OPPORTUNITE DU BILAN DE COMPETENCES

Le bilan de compétences est inscrit dans la loi du 31 décembre 1991 art. L 900-1 du code du Travail.

Il a pour objet de : « permettre aux travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ».

Le bilan de compétences s’adresse à toutes les personnes salariées possédant une expérience professionnelle d’au moins trois ans et désireuses de s’engager dans une dynamique de réflexion et d’orientation de leur devenir professionnel.


II. OBJECTIFS ET METHODOLOGIE DU BILAN

Cette prestation a pour objectif en particulier de permettre au salarié de :

1. S'engager dans une démarche dynamique d'adaptation. A cette fin elle sera accompagnée dans l'élaboration d'un projet contribuant tant à son développement personnel que professionnel.
2. Faire le point sur l'état de ses aptitudes (qualités personnelles, dispositions), ses connaissances, ses savoirs faire acquis en formation initiale ou continue, ou au cours de son expérience professionnelle. Faire l'état de ses capacités dues à des expériences extraprofessionnelles, sociales ou autres. Mesurer ainsi son potentiel d'insertion et/ou d'évolution.
3. Se situer par rapport au référentiel de son métier en général, aux normes actuelles de ce type de postes, aux nouvelles exigences de sa fonction.
4. Comprendre la conjoncture économique et sociale actuelle en développant un projet personnel argumenté qui pourra être formalisé dans le cadre d'un engagement d’itinéraire professionnel.
5. Prendre conscience de ses points forts et de ses points faibles, en particulier des écarts qui peuvent exister entre ce qui est acquis et ce qui devrait l'être dans une perspective d'évolution à court terme, à moyen terme et à long terme.


DEONTOLOGIE
Le bilan de compétences se déroule dans le cadre des règles de déontologie et de confidentialité communes à toute prestation d’accompagnement et d’orientation.

- Consentement du bénéficiaire : Art. L-900-4-1 Code du travail

Le consentement du bénéficiaire fait l’objet d’une contractualisation tripartite (bénéficiaire, centre de bilan, organisme financeur de la prestation)

- Confidentialité et secret professionnel Art. L-900-4-1 Code du travail

Les personnes chargées de réaliser et de détenir les dossiers de bilan sont tenus à l’obligation de confidentialité et au secret professionnel.

Art. L-900-4-1 Code du travail


IV. ENGAGEMENT DES ACTEURS

1. Le demandeur, salarié
En accord avec les termes du bilan de compétences, la personne doit être volontaire, accepter les modalités de mise en oeuvre de la prestation, participer activement aux activités qui lui sont proposées, aller au terme de la procédure (sauf en cas de force majeure ou interruption motivée invoquée par l’une ou l’autre des parties).


2. Le C.R.I.P. prestataire du bilan
Le prestataire du bilan de compétences est distinct et indépendant de l’organisme paritaire agréé, des éventuels employeurs ou centres de formation. Il assure la responsabilité du bilan de compétences.

Le cabinet CRIP s’engage à apporter au demandeur une prestation d'accueil, de conseil, d’aide au choix, d'accompagnement et d'évaluation.

Au cours du bilan, les conseillers bilan du CRIP déploient leur connaissance des situations concernant les salariés, les entreprises, leurs modes de fonctionnement, ainsi que de l’utilisation d'outils dédiés au bilan de compétences.

Le conseiller bilan aidera en particulier le demandeur à constituer un dossier personnel qui sera son "portefeuille de compétences" dont la réalisation tiendra compte du contenu mentionné plus loin, du projet et de la situation du salarié.

Il l'aidera à mobiliser les moyens de son adaptation, à rechercher la cohérence et la pertinence de ses démarches pour atteindre des objectifs réalistes. Le bilan est donc une réflexion du salarié sur lui-même, par lui-même.

Le prestataire s'engage à une confidentialité totale pour tout ce qui concerne la situation personnelle et professionnelle du demandeur.

L’employeur,
L’employeur mettra à disposition du salarié et du prestataire, et dans la mesure du possible toutes les informations susceptibles de favoriser la procédure de bilan, ( attestations diverses de travail ou autres…)

L’organisme paritaire agréé, co-financeur du projet.
L’organisme paritaire agréé participera au projet par son appui financier et par la validation des procédures administratives relevant de son contrôle et de l’application les lignes budgétaires en ce domaine.


V. LE CONTENU DU BILAN DE COMPETENCES


Le bilan de compétences comporte 3 phases dont la mise en oeuvre devra faire l’objet d’une convention tripartite entre le prestataire, l’organisme paritaire agréé et le salarié.


a) L'entretien préliminaire avec :

- une phase d'accueil du salarié (information, analyse de la demande, traitement administratif de la demande)

b) L'investigation avec :

- Organisation de plusieurs entretiens individuels approfondis portant sur le poste, la fonction, leurs aspects critiques significatifs, réflexions personnelles visant à faire émerger des compétences, des aptitudes, des savoirs faire…

- Formalisation des entretiens dans le portefeuille de compétences contenant 3 rubriques principales

1. TRAVAIL/EMPLOI/METIER

2. COMPETENCES

3. VALIDATION DU PROJET


c) La conclusion avec :

- Formalisation du document de synthèse finale reprenant les points suivants :

- Circonstances du bilan

- Rappel de vos attentes et de vos motivations

- Définition des éléments favorables ou non à la réalisation du projet : compétences, caractéristiques personnelles, aptitudes, obstacles, facilitateurs…

- Formalisation du projet professionnel, personnel et le cas échéant, de formation

- Rédaction d’un plan d’actions


L'ensemble des contenus ne devra à aucun moment, se détacher de la réalité économique et sociale des acteurs concernés.


RYTHME ET DUREE

Le bilan de compétences d’une durée de 24 h s’organise sur une période allant de 8 à 10 semaines avec un rythme moyen d’un entretien de 2 à 3 heures par semaine.
 

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